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Smart working e lavoro ibrido 05: lavoro agile, lavoro ibrido e flessibile

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Una intervista per parlare dell’evoluzione del lavoro agile in lavoro ibrido e flessibile. Cosa è il rischio legale? Che importanza ha la contrattazione collettiva nel lavoro agile? Le risposte di Laura De Angelis, tecnologo giuridico DIT Inail.

Attraverso “IndagineSicurezza” nei mesi scorsi si è parlato ampiamente del lavoro a distanza, (smart working e telelavoro), delle novità organizzative connesse all’emergenza COVID-19 e del futuro del lavoro agile come normato dalla legge 22 maggio 2017, n. 81 (Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato).

Tuttavia le riflessioni su queste novità organizzative, sul nostro sito o sui media, hanno riguardato per lo più i vantaggi/svantaggi per i lavoratori e le aziende o i rischi emergenti. Molto meno si detto sugli aspetti connessi al diritto del lavoro (e al diritto alla sicurezza). E ce ne sarebbe bisogno perché la legge 81/2017 sembra essere già vecchia per le nuove modalità lavorative “ibride” che appaiono come una sintesi tra il lavoro tradizionale e il lavoro agile.

Per parlare di questi aspetti, anche adombrando una sorta di “rischio legale” connesso alla carenza di una normazione specifica, per il giornale PuntoSicuro ho intervistato Laura De Angelis,tecnologo giuridico del Dipartimento Innovazioni Tecnologiche e sicurezza degli impianti, prodotti e insediamenti antropici (DIT) dell’Inail, ad Ambiente Lavoro 2023 a Bologna.

Lei in questa manifestazione era relatrice al convegno “Digitalizzazione e ambienti di lavoro ibridi: lavoro agile e da remoto oltre la pandemia” con l’intervento “Lavoro agile e la sua evoluzione applicativa in Ibrido e Flessibile: vuoti normativi, atipicità contrattuale e criticità per la salute e sicurezza sul lavoro”.

Cosa si intende con evoluzione applicativa del lavoro agile in lavoro ibrido e flessibile? E come si differenzia quest’ultimo dal lavoro agile disciplinato dal decreto 81 del 2017?

Riguardo al lavoro agile e agli interventi governativi e legislativi in materia lei parla di un “rischio legale”. Cosa si intende? Come evitarlo?

Lei indica poi che si è affievolita la correlazione indispensabile tra diritto del lavoro e diritto alla sicurezza. Perché? E quali sono gli impatti sulla salute e sicurezza sul lavoro?

Che importanza ha la contrattazione collettiva nella regolamentazione del lavoro agile?

L’intervista in video è stata realizzata per PuntoSicuro e pubblicata nell’articolo “Lavoro agile e lavoro ibrido e flessibile: rischi legali e sicurezza”. Qui, pur rimandando alla lettura dell’articolo originale su PuntoSicuro, ripropongo il video e riporto una breve trascrizione”.  

Buona lettura…

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Cosa si intende con evoluzione applicativa del lavoro agile in lavoro ibrido e flessibile? E come si differenzia quest’ultimo dal lavoro agile disciplinato dal decreto 81 del 2017…

Laura De Angelis: Durante il periodo pandemico e post pandemico il lavoro agile è stato utilizzato, tutti noi lo sappiamo, ed anche attualmente, in tutti i settori aziendali pubblici e privati, in modo molto diffuso ed ha coinvolto una platea di lavoratori molto più ampia di quella che era prevista dal legislatore del 2017. Quindi c’è stato un coinvolgimento di tipo orizzontale, al di là dei settori industriali e delle categorie professionali per il quale era stato previsto.

Questo ha determinato un’evoluzione, una trasformazione degli elementi costitutivi del lavoro agile, perché è diventato, di fatto, un elemento strutturale dell’organizzazione del lavoro. Ad oggi quasi 4 milioni di occupati usa il lavoro agile, quindi lo usiamo in modo diffuso. E di fatto il lavoro agile è diventato una terza nuova tipologia contrattuale – e quindi non “modalità esecutiva”. È una sintesi tra quello che è il lavoro tradizionale – quindi parliamo della dicotomia classica sulla quale si fonda il diritto della sicurezza, quindi subordinato e autonomo – e il lavoro agile come previsto dal legislatore del 2017.

Con questa nuova figura (…), che noi immaginiamo nuova, ibrida e flessibile, si sono acquisiti, modificati dei requisiti del lavoro agile, secondo il legislatore del 2017, e ne sono stati integrati dei nuovi che sono propri di altri lavori a distanza.

Lei mi ha chiesto qual è la differenza rispetto al lavoro agile secondo la ratio del 2017.

È che siamo passati (…) da un’autonomia ad una semiautonomia del lavoratore, perché sono stati introdotti concetti – come operabilità, contattabilità, reperibilità, … – questo grazie proprio agli interventi delle Parti Sociali che hanno cercato di adattare questo Istituto in maniera più ampia e diffusa. E chiaramente questi concetti indeboliscono quella che è l’autonomia del lavoratore.

C’è stata anche un’inversione di marcia, secondo me, su quello che è il controllo dei risultati. Mentre secondo la ratio del legislatore del 2017 il potere direttivo del datore di lavoro si esplicava per obiettivi e, marginalmente, residualmente, in subordine, per fasi e cicli, oggi c’è un’inversione di marcia. Ora si sviluppa per fasi e cicli e, marginalmente, per obiettivi.

Ma la cosa forse più importante, riguardo alla differenza che lei mi ha chiesto, è la fonte.

Il lavoro agile ad oggi si sta orientando verso una fonte della contrattazione collettiva nazionale. E che funge da una parte come fonte privilegiata di regolazione di questo Istituto, che abbiamo definito nuovo, e dall’altra come clausola di garanzia, in tutte quelle imprese in cui il contratto collettivo non è applicabile. Mentre prima era l’accordo, la fonte (…).

Nella sua relazione lei indica che riguardo al lavoro agile e agli interventi governativi e legislativi in materia si è reso evidente un “rischio legale”. Cosa si intende con questo termine?

L.D.A.: Questo concetto è, secondo me, il più importante del mio intervento ed è anche il più delicato da affrontare.

Torniamo alla trasformazione del lavoro agile e al fatto che questa modalità occupazionale – diffusa in modo ampio su una platea grandissima di lavoratori e che ha determinato una trasformazione proprio degli elementi costitutivi – è diventata importante, uno strumento di lavoro in tutti i tessuti aziendali.

Ora però questa trasformazione, di fatto, non è stata accolta dal legislatore.

A questa trasformazione non si sono controbilanciati degli interventi legislativi puntuali per disciplinare questa nuova modalità esecutiva della prestazione. Soprattutto anche per garantire la sicurezza in questa modalità esecutiva che prevede una flessibilità, quindi una diversità di luoghi, che prevede anche una qualificazione giuridica del rapporto contrattuale che non è quello del rapporto di lavoro subordinato.

Quindi che cosa intendo nella mia relazione? Parlo di quella carenza di normazione specifica di settore, nel caso specifico del lavoro agile, che è capace di accompagnare quelli che sono i cambiamenti del diritto del lavoro e del diritto della sicurezza.

Perché avvengono questi cambiamenti? Perché la tecnologia entra nei luoghi di lavoro e nel lavoro stesso, nel rapporto di lavoro e, quindi, si evidenzia sempre di più quel dislivello che esiste tra l’innovazione tecnologica, lo sviluppo della tecnologia e la lentezza (…) del diritto nel cogliere in tempo reale questi cambiamenti.

Questo gap legislativo, dell’intervento di normazione, cosa richiederebbe, secondo me e sempre con riferimento alla mia relazione? Una rivisitazione del Testo Unico sulla sicurezza, proprio perché si fonda su delle categorie che ormai sono superate grazie a un diverso modo di produrre e di organizzare il lavoro e di ridistribuire la ricchezza. E anche una revisione dello Statuto dei lavoratori. (…)

Lei indica poi che si è affievolita la correlazione indispensabile tra diritto del lavoro e diritto alla sicurezza. E quali sono gli impatti sulla salute e sicurezza sul lavoro?

L.D.A.: Allora il diritto della sicurezza e il diritto del lavoro sono collegati tra di loro.

Il diritto della sicurezza, il Testo Unico si fondano su che cosa? Sul rapporto di lavoro subordinato.

Ora il lavoro agile di fatto rompe un po’ quelli che erano gli elementi costitutivi su cui si fondava il diritto del lavoro e, conseguentemente, il diritto della sicurezza, che sono lo spazio, il tempo, l’azione – quindi l’attività mono-professionale del lavoratore – e l’eterodirezione (il fatto che il prestatore è sottoposto alle direttive del datore nell’esecuzione della prestazione concordata, ndR). (…)

All’interno di una cornice di lavoro subordinato, il lavoro agile acquisisce in sé delle logiche che sono proprie del lavoro autonomo, quindi la flessibilità e l’autodeterminazione nello svolgimento dell’attività lavorativa. E questa “condivisione” (…) fa sì che il lavoratore agile possa in questa logica di flessibilità condividere i rischi e responsabilità che sono da sempre stati in capo al datore di lavoro in quanto rischi di impresa.

Allora qui viene proprio il cuore della questione. In tutta quest’ottica che abbiamo fino a questo momento descritto (…), bisognerebbe parlare di diritto della sicurezza e di sicurezza sui luoghi di lavoro in una versione dinamica. Cioè, vale a dire che la sicurezza dovrebbe essere realizzata nei luoghi di lavoro attraverso una fattiva collaborazione e condivisione, una fattiva collaborazione responsabile tra datore di lavoro e lavoratore, al di là della qualificazione giuridica del rapporto di lavoro e dell’unità produttiva del datore di lavoro. Proprio perché si svolge una parte in azienda e una parte fuori azienda.

Lei si è soffermata anche sulla contrattazione collettiva. Che importanza ha nella regolamentazione del lavoro agile e del lavoro ibrido e flessibile?

L.D.A.: Diciamo un’importanza molto grande. Proprio perché è diventata, come ho detto prima, una fonte di regolazione privilegiata del lavoro agile nel rispetto, chiaramente, della legge. Tanto che in Italia la maggior parte dei contratti collettivi nazionali hanno recepito l’istituto del lavoro agile. E questo perché? Perché fondamentalmente, proprio in questa incapacità del legislatore di cogliere in tempo reale quelli che sono i cambiamenti del mondo del lavoro, le Parti Sociali invece riescono a cogliere quelle criticità. E in una sintesi degli interessi coinvolti, anche se contrastanti, tra datori di lavoro e lavoratori, bilanciano il mercato del lavoro. E quindi cercano di realizzare una sicurezza che superi quei vincoli limitativi che abbiamo detto fino adesso. Proprio perché è impossibile, in un concetto di flessibilità ed autodeterminazione del lavoratore.

Infatti in questo senso si sono mossi anche degli interventi governativi. Ad esempio, se pensiamo al protocollo nazionale sul lavoro stipulato dal ministro Orlando o alle linee guida della funzione pubblica dove in tutte e due i casi si richiamano i contratti collettivi come fonte di regolazione, chiaramente in determinati ambiti. Perché poi sappiamo che la contrattazione collettiva non ha un’efficacia erga omnes perché non è mai stato dato attuazione al secondo comma della Costituzione all’articolo 39.

E tutto questo avviene proprio per bilanciare questo vuoto che il legislatore non riesce a colmare.

Intervista di Tiziano Menduto

L’articolo originale che contiene l’intervista: “Lavoro agile e lavoro ibrido e flessibile: rischi legali e sicurezza”.

Gli altri post sul tema:

“Covid e smart working 01: criticità e prospettive future”;

“Covid e smart working 02: valutazione dei rischi e prevenzione”;

“Covid e smart working 03: i vantaggi della riduzione degli infortuni in itinere”.

“Covid e smart working 04: qual è il futuro del lavoro agile?”

Covid e smart working 04: qual è il futuro del lavoro agile?

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Una intervista per conoscere il futuro dello smart working e l’impatto della tecnologia e della digitalizzazione sul mondo del lavoro. Le risposte e le riflessioni di Marco Carlomagno, segretario della FLP.

Nei mesi scorsi ci siamo soffermati, in “IndagineSicurezza”, sul lavoro a distanza, declinato come smart working o come telelavoro, specialmente in considerazione della fase emergenziale connessa all’emergenza COVID-19. E abbiamo ricordato, attraverso le parole di vari rappresentanti del Consiglio Nazionale degli Ingegneri (CNI) che hanno elaborato sul tema delle vere e proprie linee guida, che il lavoro a distanza è molto di più di un’attività idonea ad affrontare le emergenze che toccano anche il mondo del lavoro. È un modello organizzativo, un “mutamento copernicano” con cui confrontarsi per il presente e per il futuro.

Ora che la fase emergenziale si è conclusa, è bene chiedersi quale sarà il futuro del lavoro agile. E, più in generale, qual è l’impatto della tecnologia e della digitalizzazione sul mondo del lavoro. Anche perché, a breve, l’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA) lancerà una nuova campagna per un futuro digitale sicuro e sano, con particolare attenzione ai rischi psicosociali ed ergonomici emergenti.

Per poter affrontare questi temi, con particolare riferimento al comparto della funzione pubblica, per il giornale PuntoSicuro ho intervistato Marco Carlomagno, giornalista, segretario della FLP (Federazione Lavoratori Pubblici e Funzioni Pubbliche), docente e, quando l’intervista è stata realizzata (marzo 2022), componente del Gruppo di monitoraggio della “Sperimentazione del lavoro agile” della Presidenza del Consiglio dei Ministri.

L’intervista è stata realizzata per PuntoSicuro e pubblicata nell’articolo “Quali sono i vantaggi dell’integrazione digitale nel mondo del lavoro?”.  

Buona lettura…

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Lei si è occupato spesso di lavoro agile e la pandemia ha portato ad un enorme sviluppo di questa modalità lavorativa. Cosa pensa di questa forma di modernizzazione del mondo del lavoro? Quali sono gli aspetti positivi, anche dal punto di vista della produttività aziendale?

Marco Carlomagno: Il lavoro agile emergenziale, resosi necessario al fine di prevenire il contagio, ancorché più vicino al telelavoro che al lavoro agile previsto dalla Legge 81/2017, ha sicuramente permesso una accelerazione nel campo della modernizzazione dei processi e nella digitalizzazione di molti di essi.

Molte Amministrazioni, ma direi anche gran parte del tessuto produttivo del nostro Paese, in questi anni hanno dovuto fare i conti con la necessità di adottare nuovi modelli organizzativi, non solo per una scelta interna, quanto per far fronte alle richieste che provenivano dalla società e dal mondo esterno.

Bisogna dire che se ci sono state da una parte esperienze di innovazione e di capacità di organizzazione e di lavoro più adeguate ai bisogni del Paese, le imprese italiane e le Pubbliche Amministrazioni, che sono tante e diverse sia per complessità organizzativa che per compiti, nel loro complesso segnano ancora grandi difficoltà ad adeguarsi ai nuovi modelli organizzativi e alle modifiche richieste.

Ma questa è comunque una necessità ineludibile: il cambio di paradigma è sempre più necessario e la pandemia ha dimostrato, pur nella sua eccezionalità, come la produttività possa aumentare e i servizi possano essere erogati meglio e con maggiore tempestività e fruibilità, con modalità organizzative e tecnologiche diverse rispetto al passato.

L’implementazione del lavoro agile è stata una formidabile occasione, pur nei limiti derivanti da un’applicazione improvvisata e da sistemi organizzativi digitali non sempre al passo con i tempi, per dimostrare come i cambiamenti organizzativi, una nuova organizzazione del lavoro più orizzontale e meno gerarchico-piramidale, con la piena responsabilizzazione degli addetti ed il riconoscimento dell’autonomia, sono un valore aggiunto.

La sfida della modernizzazione necessita di ripensare l’assetto burocratico, basato sulla mera proceduralizzazione degli atti e sulla cultura dell’adempimento, privilegiando l’organizzazione per obiettivi e per risultati.

Qual è il futuro del lavoro agile? Tornerà ad essere una modalità di lavoro marginale o rimarrà una risorsa importante in ogni ambito lavorativo? Quali errori si sono commessi o si stanno commettendo riguardo allo sviluppo del lavoro agile?

M.C.: Il futuro del lavoroè agile, nella sua articolazione prevista dalla L. 81/2017 (organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro), ben differente dal telelavoro o lavoro da casa.

Non penso ovviamente che il lavoro agile sia l’unica modalità di svolgimento della prestazione lavorativa per tutte le realtà organizzative e produttive.

È evidente che alcune attività sono ancora tendenzialmente da svolgere in presenza, almeno con gli attuali livelli di digitalizzazione dei processi, o per specifiche lavorazioni.

Ma l’obiettivo a cui tendere è quello di implementare le dotazioni tecnologiche delle amministrazioni pubbliche e delle imprese e rivisitare le lavorazioni, in un’ottica integrata capace di produrre semplificazione amministrativa, velocizzazione delle decisioni e dell’emanazione degli atti, modernizzando tecnologicamente sempre più anche i settori produttivi e del terziario.

Penso a regime a modelli organizzativi che coniughino in modo armonico il lavoro agile con quello in presenza, che comunque è utile non solo per fornire servizi non diversamente erogabili, ma anche per permettere momenti di condivisione e di scambio professionale.

Quello che contesto è l’approccio pregiudiziale sull’efficienza e la produttività della prestazione lavorativa in modalità agile rispetto a quella in presenza, che costituisce oggettivamente un passo indietro nell’organizzazione del lavoro e dei servizi, oltre che incidere in modo pesante su tutti gli strumenti di conciliazione vita-lavoro.

Già nel 2018 una ricerca dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano ribadiva i vantaggi economico-sociali dei modelli di lavoro agile: incremento di produttività del lavoratore (+15%), riduzione del tasso di assenteismo (-20%), miglioramento dell’equilibrio fra lavoro e vita privata (+80%). Valori notevolmente migliorati negli ultimi due anni, come risulta dai report di tante università e istituti di ricerca pubblici e privati.

Ritengo inoltre assolutamente sbagliato continuare sulla materia a ipotizzare soluzioni centralistiche, calate dall’alto, uguali per tutti, prevedendo addirittura per legge il numero massimo di giornate autorizzabili in lavoro agile, o imponendo il principio della prevalenza del lavoro in presenza rispetto a quello agile per ogni singolo lavoratore, a prescindere dall’attività che svolge e dalle caratteristiche di quella prestazione lavorativa. In Italia l’eccesso di normazione, primaria o secondaria, non ha risparmiato neanche questo importante fattore di innovazione. Il combinato disposto di tale azione, unitamente alla resistenza di imprese (soprattutto PMI), e delle singole pubbliche amministrazioni a individuare in modo analitico le attività che si possono svolgere a distanza, comporta un oggettivo ostacolo al decollo stabile del lavoro agile nel nostro Paese.

La stipula dei nuovi Contratti di lavoro del pubblico impiego, insieme alle migliori esperienze contrattuali definite in questi mesi nel mondo delle aziende e del terziario, costituiscono invece, a mio modo di vedere, la strada da seguire, basata sulla massima flessibilità dello strumento, la piena responsabilizzazione degli attori interessati, la valorizzazione delle autonomie professionali e del senso di responsabilità degli addetti. 

L’evoluzione tecnologica sta trasformando il mondo del lavoro. Qual è la sua opinione sulla diffusione della tecnologia e della digitalizzazione in materia di salute e sicurezza e in materia di formazione?

M.C.: Preliminarmente bisogna rilevare che siamo ancora in ritardo, molte zone sono ancora alle prese con infrastrutture tecnologiche arcaiche e il “digital divide” spezza in due, se non in tre aree, il nostro Paese.

Il gap infrastrutturale e anche tecnologico deve essere assolutamente colmato nei confronti anche dei nostri competitor internazionali. Basti considerare che l’Italia si posiziona al 25° posto della classifica stilata nell’ultima edizione del Desi (Digital Economy and Society Index) – l’indice che misura il progresso degli Stati membri dell’UE verso un’economia e una società digitale.

Il PNRR che investe nella digitalizzazione ingenti risorse deve essere l’occasione per cambiare passo.

La digitalizzazione è un fattore non solo per aumentare la produttività, rendere servizi più efficienti e fruibili, ma è soprattutto un importante ausilio a rendere i nostri cicli produttivi più sicuri in un momento in cui le morti sul lavoro sono ancora una triste realtà e scontiamo ancora danni ambientali devastanti causati da decenni di produzioni industriali altamente inquinanti e nocive.

L’innovazione non servirà solo a rendere più competitivo il nostro Paese, ma anche a renderlo più sicuro. Il paradigma Industria 4.0 dovrà quindi garantire maggiore competitività, innovazione e diversificazione produttiva, ma anche sicurezza sui posti di lavoro e difesa dell’ambiente.

Per non parlare poi dei benefici e delle ricadute positive di quel pezzo di innovazione digitale che è il lavoro agile e a distanza sulla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sul traffico e le emissioni che asfissiano le nostre aree metropolitane, sui risparmi derivanti dai minori spostamenti per raggiungere fisicamente il posto di lavoro, tanto importanti in un momento in cui la crisi energetica sta portando alle stelle i costi della benzina, del gasolio e delle altre risorse energetiche.

È indubbio che la digitalizzazione e l’innovazione tecnologica necessitino di un forte e strutturato piano di formazione con procedure diffuse e mirate che siano in grado di poter accompagnare in tutto il percorso lavorativo la crescita professionale e l’acquisizione di nuove competenze del personale. La formazione, invece che essere un mero adempimento formale, come troppo spesso avviene oggi, deve diventare uno dei principali “asset” delle politiche di sviluppo del personale e delle risorse umane; con adeguati finanziamenti, lo scambio di esperienze con il lavoro privato, pubblico e quello dell’Università e della ricerca, tali da creare un interscambio ormai ineludibile per avvicinare mondi separati ma assolutamente interconnessi.

Nella riorganizzazione lavorativa successiva alla fine delle emergenze pandemiche non c’è il rischio di un ritorno al passato? Si continueranno a cogliere tutti i benefici offerti dalla società digitale e dalla tecnologia?

M.C.: La pandemia ci ha dato modo di realizzare che un cambiamento prima ritenuto impensabile è invece possibile. Le circostanze critiche che stiamo vivendo hanno valorizzato l’uso della tecnologia, anche in rapporto ad alcuni esiti negativi che meritano una riflessione accurata e consapevole.

In linea generale, tuttavia, è caduta l’ipervalutazione della presenza fisica come condizione necessaria al buon esito di un processo decisionale. Ancora una volta, le riunioni rappresentano un terreno d’indagine significativo. Pensiamo all’epoca pre-pandemica e alle sue riunioni di lavoro inutili, interminabili, per cui si muovevano persone da luoghi geograficamente distanti, con un enorme dispendio di risorse in termini di trasporti, tempo investito in spostamenti, consultazione di documenti cartacei difficili da trasportare, consultare, condividere.

L’unico modo per rendere strutturale il passaggio alle forme ibride e agili di lavoro, riunioni in testa, è cambiando i processi. Il micropotere manageriale non deve più essere contemplato: questo modello è diventato obsoleto. Alcuni manager hanno ammesso che nei paradigmi gerarchici tradizionali i vertici dirigenziali non avevano chiaro di cosa si occupassero i dipendenti e gli altri membri del team. Ecco perché così spesso indicazioni e decisioni risultavano carenti o inefficaci: l’attenzione era spostata sul controllo del singolo, e non sul risultato delle diverse mansioni e dell’efficacia generale del processo. Rendere il cambiamento strutturale significa passare dall’ottica dell’adempimento a quella degli obiettivi. Il lavoro agile nella sua veste matura richiede formazione, sia nell’utilizzo delle tecnologie sia nel cambiamento di paradigmi culturali, attestati ma non più funzionali.

L’epoca del “si è sempre fatto così” è finita: l’introduzione di nuove tecnologie specificamente dedicate al lavoro agile deve entrare in sinergia con processi orizzontali di governance e di gestione dei team di lavoro. Per questo è necessario affidarsi a professionisti specializzati nella cultura dell’engagement. Servono competenze di project management e di team work. Occorre investire nei giovani, valorizzandone la preparazione e le competenze.

In questo, ci sostiene l’esempio di aziende e amministrazioni pubbliche internazionali forti, con una potente capacità reputazionale. 

Le nuove tecnologie nel pubblico impiego: l’impatto, le resistenze e i vantaggi

Qual è l’impatto della diffusione del lavoro a distanza e delle nuove tecnologie nel comparto del pubblico impiego?

M.C.: Nel pubblico impiego il lavoro agile è stato adottato soprattutto per fronteggiare la pandemia; in una situazione di assoluta arretratezza previgente su tale istituto, è stato di fatto un lavoro da remoto, svolto in gran parte con le dotazioni delle lavoratrici e dei lavoratori e con modelli organizzativi e lavorativi che nulla hanno a che vedere con le forme di lavoro agile come dovrebbero essere intese a regime.

Numerose sono state comunque le esperienze positive, non solo nella capacità di erogare servizi e prestazioni a cittadini e imprese, quanto anche a limitare l’estendersi della pandemia e a produrre notevoli vantaggi nel campo della conciliazione vita -lavoro.

Pensiamo alle esperienze dell’Agenzia delle Entrate e dello stesso INPS che seppure dopo una fase iniziale di forte difficoltà dovuta all’enorme aggravio aggiuntivo di attività e di servizi da rendere in remoto nei diversi settori relativi alla cassa integrazione in deroga e ai cosiddetti ristori, comunque ha gestito ed evaso milioni di richieste, pur a fronte di procedimenti nuovi che prevedevano il concorso di più Enti (vedi Regioni).

In generale, come dimostrano i dati rilevabili dal monitoraggio effettuato dal Ministero per la Pubblica Amministrazione a fine 2020, soprattutto nelle Amministrazioni centrali il lavoro da remoto ha interessato percentuali di personale che complessivamente sfiorano il 70 per cento degli addetti, senza che questo abbia comportato un blocco delle attività e neanche un loro rallentamento.

La resistenza più forte verso questo processo che, partendo dall’emergenza sanitaria, ha permesso di poter sperimentare la possibilità di una reale modifica organizzativa e tecnologica delle nostre Amministrazioni è venuta dai settori più arretrati tecnologicamente, che in questi anni non hanno investito in tale direzione, come l’amministrazione della giustizia, sia civile che penale, sia amministrativa che tributaria.

Non a caso le inefficienze del nostro sistema giudiziario trovano la loro radice non solo negli interessi corporativi di alcune parti degli operatori del settore, che hanno costruito rendite di posizione sui ritardi e le inefficienze del sistema, ma anche nella mancata predisposizione di tutti quegli strumenti che pure potevano permettere la digitalizzazione di molti processi lavorativi.

Si è fatto comunque molto per modernizzare le PA e, tuttavia, si sarebbe potuto fare di più se non ci fossimo trovati di fronte al brusco dietro front di questi mesi, con il rientro in presenza di tutti i lavoratori pubblici, voluto dall’attuale Ministro per la Pubblica Amministrazione che da sempre si oppone al lavoro agile. Ora tutti i detrattori del lavoro agile, la burocrazia feudale che vuole che nulla cambi, sicuramente avranno una ragione in più per ostacolare e opporsi al cambiamento, frenando su tutte le innovazioni che erano state progettate e in molti casi già attuate nella direzione della digitalizzazione.

Il rischio che le sue azioni rallenteranno nel nostro Paese i processi di modernizzazione e di innovazione purtroppo esiste, perché nel nostro Paese i pregiudizi nei confronti del lavoro pubblico sono ancora radicati e vi è un problema evidente di “vision” della classe dirigente.

Non si può contemporaneamente mettere in campo un piano di digitalizzazione del Paese e allo stesso tempo avallare azioni in netta controtendenza che non tengono conto degli impatti che le politiche di diffusione del lavoro agile hanno sul territorio: impatti in termini di maggiore sostenibilità ambientale, maggiore produttività, maggiore equità e sostenibilità sociale e maggiore sostenibilità istituzionale che sono poi tra quelli promossi nell’ambito dell’Agenda 2030.

Nel 2023 la “digitalizzazione” sarà il tema centrale della campagna europea per favorire ambienti di lavoro sani e sicuri. Cosa deve ancora essere realizzato per una rivoluzione digitale? Quale dovrebbe essere il rapporto del mondo del lavoro con la tecnologia e la digitalizzazione?

M.C.: Una vera rivoluzione digitale passa per gli interventi infrastrutturali quali quelli della banda larga su tutto il territorio nazionale, le dotazioni informatiche delle Amministrazioni in termini di numero e di qualità, la digitalizzazione dei processi in gran parte ancora cartacei, la creazione e l’interoperabilità delle banche dati.

A questo si deve accompagnare un processo di modifica organizzativa che adegui gli assetti alle nuove tecnologie e alle nuove forme di lavoro.

Bisogna accorciare i livelli di responsabilità, diminuire l’eccessiva gerarchizzazione delle strutture, che in questi anni è servita solo a permettere il proliferare di ben remunerate posizioni di vertice aumentando i livelli di burocrazia e la deresponsabilizzazione degli addetti.

Bisogna privilegiare un’organizzazione più orizzontale e meno verticale, in cui aumentino i livelli di responsabilità, il lavoro per team. In cui si premino le innovazioni, le proposte, si valorizzino i tanti talenti presenti.

Valorizzare la dirigenza, aumentandone i profili di managerialità e di capacità di gestire processi e dinamiche organizzative, e il lavoro pubblico, mediante un sistema di valutazione basato sui risultati e non sugli adempimenti o sulla mera presenza, riconoscendo il diritto alla carriera, a mettersi in gioco e a migliorare il proprio ruolo nell’organizzazione. Valori oggi del tutto disconosciuti dalla sconsiderata politica di questi decenni basata sulla denigrazione del lavoro pubblico, sul blocco dei salari, delle carriere, dei riconoscimenti professionali.

È necessario anche ridisegnare la mappa dei processi lavorativi e le professionalità necessarie, prevedendo un massiccio inserimento mirato di nuova forza lavoro con la riconversione e la riqualificazione di quella oggi presente, mediante processi di formazione diffusa e permanente.

Elemento essenziale, inoltre, per raggiungere una completa integrazione digitale risulta l’adozione di un cambio di paradigma che consenta il superamento dei timori e delle inerzie della direzione aziendale in merito allo sviluppo di organizzazioni digital e green.

Lo studio “La nuova era del lavoro da remoto: tendenze della forza lavoro distribuita” condotto da Vanson Bourne, evidenzia come l’adozione del lavoro da remoto non abbia avuto impatti negativi sulla produttività e sui rapporti tra i componenti dei team di lavoro. Il 67% degli intervistati rileva un incremento, o una invarianza, del tasso di produttività; mentre il 76% afferma che i rapporti interpersonali sono migliorati, quantomeno con alcuni dei colleghi ed il 14% sostiene un miglioramento dei rapporti con la totalità dei colleghi.

La stessa analisi riporta inoltre come l’adozione del lavoro da remoto stia gradualmente livellando la concorrenza tra imprese, consentendo ad organizzazioni e settori in precedenza svantaggiati di ridurre il distacco e trovare nuove opportunità per innovare e aprirsi ad una maggiore partecipazione. Il 77% degli intervistati afferma infatti che le proprie capacità di lavoro da remoto sono state sottoutilizzate e le organizzazioni aziendali più piccole, che hanno effettuato un passaggio al lavoro da remoto, confermano che le proprie doti di adattabilità consentano di competere maggiormente con le imprese più grandi.

L’integrazione digitale fornisce quindi maggiori opportunità di sviluppare servizi e business.

E, come risulta ormai dai principali istituti di ricerca, la possibilità di lavorare da remoto rappresenta per una buona parte degli intervistati, un prerequisito (e non più un benefit) fondamentale per le prossime esperienze lavorative. Questo dato dovrebbe sensibilizzare nuovamente le organizzazioni aziendali ad una modifica dell’obsoleto paradigma lavorativo ancora vigente, affinché, tramite lo sviluppo di modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative da remoto, vi siano maggiori opportunità di attrarre i migliori talenti.

Senza dubbio, sarà necessario non perdere l’occasione di valorizzare le esperienze maturate in questi due anni di crisi epidemiologica, al fine di produrre un cambiamento del paradigma lavorativo, da fondarsi su nuovi e differenti modelli organizzativi e culturali, che consentano di predisporre un lavoro secondo obiettivi comuni e di accrescere sempre più i legami di fiducia e responsabilità tra aziende, amministrazioni pubbliche e lavoratori.  

Intervista di Tiziano Menduto

Gli altri post sul tema:

“Covid e smart working 01: criticità e prospettive future”;

“Covid e smart working 02: valutazione dei rischi e prevenzione”;

“Covid e smart working 03: i vantaggi della riduzione degli infortuni in itinere”.

Covid e smart working 03: i vantaggi della riduzione degli infortuni in itinere

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Una breve indagine attraverso alcune interviste e approfondimenti sulla diffusione dello smart working e telelavoro in tempi di pandemia e post-pandemia. L’intervista ad Andrea Bucciarelli, CSA Inail.

Concludiamo per il momento una breve indagine sullo smart working, sul lavoro agile, sul lavoro a distanza (smartworking, telelavoro, coworking, …) intesi non tanto come risposta emergenziale alla pandemia da COVID-19, ma come nuovo modello organizzativo che si sta diffondendo e con cui è necessario, anche dal punto di vista della salute e sicurezza sul lavoro, confrontarsi.

Per cercare di conoscere meglio il lavoro a distanza ho segnalato, in precedenti post, il documento, pubblicato dal Consiglio Nazionale degli Ingegneri (CNI), dal titolo “Linee di indirizzo per la gestione dei rischi in modalità smart working” e a cura di Gaetano Fede, Stefano Bergagnin e del Gruppo Tematico Temporaneo – GTT “Smart working e lavori in solitudine” del CNI.

E in due interviste, prodotte e pubblicate sul quotidiano online PuntoSicuro, ho cercato di affrontare alcuni aspetti in materia di salute e sicurezza del lavoro agile:

L’intervista che presentiamo oggi è diversa. Non entra tanto nel dettaglio dello smart working, delle sue caratteristiche, ma cerca, dopo una presentazione di alcuni dati relativi agli infortuni, di affrontare l’impatto positivo del lavoro a distanza sugli infortuni in itinere.

I dati forniti nell’intervista non sono recenti. Si tratta di un’intervista fatta poco più di un anno fa (luglio 2021), in piena emergenza pandemica, con i dati totali complessivi relativi al 2020 e i primi dati non definitivi del 2021. Numeri ormai superati dai dati più recenti che sono visionabili:

  • per quanto riguarda il 2021 nel nuovo e recente Rapporto Inail
  • per quanto riguarda i primi dati del 2022 negli Open Data del sito Inail.

L’intervistato è un “attuario” (professionista che ha il compito di leggere i dati per disegnare la realtà nel breve, medio e lungo periodo), in particolare Andrea Bucciarelli (attuario della Consulenza statistico attuariale dell’Inail).

Tuttavia non sono i numeri la parte rilevante dell’intervista. Non è sui numeri che bisogna porre l’attenzione, ma sul significato che il modello organizzativo del lavoro a distanza può avere nel tempo per la riduzione degli infortuni per strada e in itinere.

Per questo motivo dall’intervista fatta per il giornale PuntoSicuro, che è stata pubblicata nell’articolo “COVID-19 e lavoro agile: crollano i dati relativi agli infortuni in itinere”, riprendiamo solo alcune parti che vogliono affrontare questo tema.

Non tanto i rischi del lavoro agile sui lavoratori, rischi ben descritti nel documento del CNI, ma i vantaggi, per la sicurezza, della riduzione dei viaggi casa-lavoro-casa.

Ricordiamo, ancora una volta, che i dati infortunistici presentati da Andrea Bucciarelli sono relativi per lo più al 2020 (nell’intervista pubblicata su PuntoSicuro, sono presenti varie domande generali di presentazione di questi dati).

Buona lettura.

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(…)

Un tema che mi interessa affrontare è l’impatto della pandemia e della riorganizzazione di molte aziende sugli infortuni professionali stradali e sugli infortuni in itinere. Cosa raccontano i dati su questa tipologia di infortuni?

Andrea Bucciarelli: Gli infortuni in itinere (occorsi lungo il percorso casa-lavoro-casa) e stradali più in generale (ricomprendono anche quelli avvenuti in occasione di lavoro con un mezzo di trasporto) sono crollati nel 2020. Innegabilmente un effetto collaterale della pandemia il cui contenimento ha indotto nelle fasi più acute a blocchi o comunque limitazioni della circolazione stradale e in generale ad un emergenziale, massiccio, ricorso al lavoro agile da casa. Ripartendo le 571mila denunce in complesso di infortunio del 2020, in 506mila in occasione di lavoro e in 65 mila in itinere, si può notare che se quelle in occasione di lavoro (comprensive però delle nuove denunce da contagio) sono diminuite del 6,2% rispetto al 2019, quelle in itinere sono diminuite del 38,2% ridimensionandosi notevolmente rispetto ai circa 100mila casi annui registrati tra il 2016 e il 2019; l’incidenza delle denunce in itinere sul totale è scesa all’11% rispetto al 16% del 2019.

Nella gestione per conto dello Stato (amministrazioni statali quali i ministeri ad esempio) dove diffuso è stato il ricorso emergenziale al lavoro agile, il calo degli infortuni in itinere tra i dipendenti ha superato il 50%.

Gli incidenti stradali non riguardano poi solo gli infortuni in itinere, ma anche quelli in occasione di lavoro con mezzo di trasporto (si pensi ai conducenti professionali come camionisti, tassisti, rappresentanti, ecc.) e anche per loro si è registrata una diminuzione importante, pari al -31,8% con un numero di denunce che si ferma nel 2020 a 13mila contro le consuete 20mila degli ultimi anni. 

In sintesi, definendo come infortuni “fuori azienda” la somma degli infortuni in itinere e di quelli in occasione di lavoro con mezzo di trasporto coinvolto, entrambi riconducibili al rischio da circolazione in strada, i 78mila casi denunciati del 2020 si confrontano con i circa 125 mila degli scorsi anni, con un calo rispetto al 2019 del 37% e un’incidenza percentuale sul totale delle denunce (571mila) scesa a circa il 13% dal 19% degli anni precedenti.

Analoghe considerazioni per i casi mortali: gli infortuni in itinere con decesso dell’infortunato denunciati, sempre superiori ai 300 casi negli ultimi anni, nel 2020 sono stati 226 (-31,7% rispetto ai 331 del 2019) con un’incidenza scesa dal consueto 25%-28% del totale dei decessi al 15%. Così anche per gli infortuni in occasione di lavoro con mezzo di trasporto, scesi dagli oltre 200 l’anno a 181 nel 2020 (con incidenze percentuali che calano dal consueto 20% al 12%). Le due casistiche assieme, 407 “fuori azienda” nel 2020, evidenziano un calo di quasi il 28% rispetto al 2019 delle denunce e un’incidenza che da quasi il 50% degli scorsi anni (praticamente 1 decesso su 2 collegato al rischio strada) è scesa al 26,5% (1 decesso su 4).

Ricordiamo brevemente cosa si intende con infortuni in itinere.

Andrea Bucciarelli: L’infortunio “in itinere” è disciplinato dall’articolo 12 del decreto legislativo 38/2000.

È “in itinere” l’infortunio avvenuto durante il normale tragitto di andata e ritorno tra l’abitazione e il luogo di lavoro, da un luogo di lavoro a un altro (nel caso di rapporti di lavoro plurimi), oppure durante il tragitto abituale per la consumazione dei pasti se non esiste una mensa aziendale. E’ ripartibile in due sottoinsiemi, con e senza mezzo di trasporto coinvolto.

È “in itinere con mezzo di trasporto coinvolto”, l’infortunio in itinere avvenuto in un’area aperta alla pubblica circolazione col concorso di almeno un mezzo di trasporto (veicoli terrestri e non), ad esempio l’infortunio occorso ad un impiegato che si reca in ufficio con i mezzi pubblici o la propria auto (se necessitato) o ad un lavoratore che, tornando a piedi a casa, venga travolto da un veicolo; è “in itinere senza mezzo di trasporto coinvolto”, ad esempio quello occorso ad un lavoratore che inciampa sul marciapiede recandosi al lavoro (comunque una minoranza).

Per inciso, l’Italia è un paese all’avanguardia nella tutela del lavoratore “da quando esce di casa a quando vi ritorna”, dato che in altri paesi (anglosassoni ad esempio) l’infortunio stradale in itinere non viene rilevato come da lavoro ma gestito nell’ambito della responsabilità civile auto; inoltre quanto previsto dalla normativa del 2000 è di fatto in continua evoluzione con l’Inail che recepisce i pareri della Cassazione su fattispecie particolari (come nel 2014 per la tutela degli infortuni occorsi al lavoratore in caso di deviazione dal percorso casa-lavoro effettuata dal genitore per accompagnare i figli a scuola) e gli aggiornamenti normativi (ad esempio, il riconoscimento dell’uso della bicicletta non più solo su pista ciclabile, a seguito del Collegato Ambiente alla Legge di Stabilità 2016).

Comunque il riconoscimento di un infortunio in itinere è subordinato alla verifica di modalità e circostanze di ogni singolo evento nel rispetto di alcuni vincoli ai fini della copertura assicurativa: se il tragitto è percorso con ordinarie modalità di spostamento (mezzi pubblici, a piedi ecc.), devono sussistere le finalità lavorative, la normalità del tragitto e la compatibilità degli orari, inoltre se si verifica a bordo di mezzo privato (automobile, scooter)  è tutelato solo se l’utilizzo del proprio mezzo é “necessitato” (per esempio, mancanza di mezzi pubblici o relativi tempi di attesa/percorrenza eccessivamente dispendiosi); le interruzioni e deviazioni del percorso “normale” non rientrano nella copertura assicurativa, a meno che non ricorrano specifiche condizioni di necessità; non sono tutelati gli infortuni direttamente causati dall’abuso di sostanze alcoliche e di psicofarmaci, dall’uso non terapeutico di stupefacenti e allucinogeni, dalla mancanza del titolo di abilitazione alla guida da parte del conducente.

A suo parere l’aumento delle attività in smart working o comunque di lavoro a distanza, come è stato durante la pandemia, possano essere un incentivo e una strategia per ridurre gli infortuni in itinere?

Andrea Bucciarelli: Direi che l’equazione “meno percorrenze stradali = meno incidenti stradali” vale anche per gli infortuni in itinere che del rischio da circolazione in strada sono diretta conseguenza.

Sul fenomeno degli incidenti stradali (in generale, non solo lavorativi), le stime Aci-Istat relative ai primi nove mesi del 2020, divulgate a dicembre scorso, parlavano di una diminuzione del 29% degli incidenti con lesioni e del 26% di vittime rispetto al pari periodo anno precedente (ripeto, per incidenti occorsi a chiunque, non solo lavoratori).

Tornando agli infortuni sul lavoro “in itinere” denunciati, come già detto, nel 2020 quelli in complesso sono calati del 38% rispetto al 2019 (e la loro l’incidenza sul totale dal 16% del 2019 è scesa all’11% nel 2020), mentre le denunce in itinere con esito mortale sono calate del 32% (e la loro incidenza sul totale dei decessi denunciati è diminuita al 15% dal 27% rilevato sul 2019). Considerando poi anche gli infortuni in occasione di lavoro con mezzo (conducenti professionali, ecc), prevenire gli incidenti stradali, significa quindi ridurre un’importante quota degli infortuni sul lavoro.

L’Inail è già attivo da tempo in tal senso e, ad esempio, nell’ambito dell’oscillazione per prevenzione – uno sconto sul premio di tariffa alle aziende che raggiungono un certo punteggio per aver eseguito interventi per il miglioramento delle condizioni di prevenzione e tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro – ha previsto specifiche voci per la sicurezza stradale (per es. corsi di guida, fornitura di servizi navetta, partecipazione con gli enti competenti per il miglioramento delle infrastrutture stradali in prossimità del luogo di lavoro). Vengono inoltre sottoscritti periodicamente protocolli di intesa con altre istituzioni in materia di sicurezza stradale per lo scambio di dati e collaborazione in iniziative di formazione/informazione nonché avviati specifici progetti di ricerca/studio/sperimentazione attraverso i suoi due dipartimenti scientifici (l’Inail nel 2010 ha incorporato l’Ispesl, Istituto superiore per la prevenzione e la sicurezza del lavoro).

Per tornare alla domanda, il massiccio e normativamente “emergenziale” ricorso allo smart working del 2020 è stato ovviamente una necessità dettata dal contenimento della pandemia ma ha costituito anche una sperimentazione su vasta scala del lavoro agile di cui analizzare modalità, caratteristiche, produttività, criticità e vantaggi.   

(…)

Articolo e intervista a cura di Tiziano Menduto

Link all’articolo originale di PuntoSicuro “Smart working e lavoro a distanza: criticità, vantaggi e prospettive future”

Link all’articolo originale di PuntoSicuro ” Smart working: come gestire la valutazione dei rischi e la formazione?”

Link all’articolo originale di PuntoSicuro “COVID-19 e lavoro agile: crollano i dati relativi agli infortuni in itinere”

Intervista di Tiziano Menduto

Covid e smart working 02: valutazione dei rischi e prevenzione

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Una breve indagine attraverso alcune interviste e approfondimenti sulla diffusione dello smart working e telelavoro in tempi di pandemia. L’intervista all’Ing. Alessandro Negrini e all’Ing. Serenella Corbetta del Consiglio Nazionale degli Ingegneri.

Come raccontato in un precedente post, il lavoro a distanza, declinato come smart working o come telelavoro, non è solo una conseguenza della pandemia e dell’emergenza COVID-19. Il modello organizzativo del lavoro a distanza è molto di più: è una nuova prospettiva, un “mutamento copernicano” con cui il mondo del lavoro deve confrontarsi per il presente e per il futuro. E non solo in riferimento alla scelta, o meno, di adottarlo, ma anche in relazione alle nuove strategie di prevenzione e alle corrette prassi di valutazione dei rischi di una realtà che la normativa attuale fatica ancora a riconoscere e gestire adeguatamente, almeno per quanto riguarda la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Per cercare di conoscere meglio questo mondo ho già segnalato il documento, pubblicato dal Consiglio Nazionale degli Ingegneri (CNI), dal titolo “Linee di indirizzo per la gestione dei rischi in modalità smart working” e a cura di Gaetano Fede, Stefano Bergagnin e del Gruppo Tematico Temporaneo – GTT “Smart working e lavori in solitudine” del CNI. E ho presentato – nel post “Covid e smart working 01: criticità e prospettive future” – una intervista ad alcuni dei suoi autori, gli ingegneri Gaetano Fede e Stefano Bergagnin.

Se in quella intervista mi sono soffermato sulle caratteristiche del lavoro agile e sulle carenze normative, nell’intervista che presento oggi- con due componenti del GTT “Smart working e lavori in solitudine”, gli ingegneri Alessandro Negrini e Serenella Corbetta – affronto alcuni aspetti più operativi relativi allo smart working.

Ricordo che l’intervista è stata realizzata e pubblicata per PuntoSicuro nell’articolo “Smart working: come gestire la valutazione dei rischi e la formazione?”.  

Possiamo dare qualche consiglio alle aziende che si trovano a dover valutare i rischi dello smart working anche in relazione all’attuale contesto emergenziale?

Ing. Alessandro Negrini: Come molti strumenti innovativi legati all’organizzazione d’impresa, anche il lavoro agile richiede una solida pianificazione fondata su quelli che possiamo considerare i tre pilastri di qualsiasi processo di sviluppo destinato al successo: una comunicazione efficace, una formazione graduale (quanto continua nel tempo) e l’accesso a nuove tecnologie scalabili con cui poter prendere confidenza via via che si procede lungo la curva d’apprendimento.

Il primo consiglio, quindi, è di agire in modo ponderato nonostante l’urgenza dettata dall’emergenza sanitaria: lo smart working impone di definire chiaramente a priori sia gli obiettivi che le risorse destinate ad alimentare quello che sarà un cambiamento strutturale, importante e – soprattutto – articolato nel tempo. Questo per non confondere la flessibilità con l’improvvisazione.

Quali sono i rischi più sottovalutati o meno conosciuti nel lavoro a distanza e nello smart working in particolare?

Ing. Alessandro Negrini: Parlando di sicurezza occupazionale in genere, i rischi psicosociali sono spesso trattati alla stregua di una tematica di secondo piano: forse perché è complicato parlare in modo oggettivo di questioni spesso legate alla sfera emotiva, personale. La remotizzazione del lavoro, tuttavia, accentua molte di queste criticità e ci pone davanti alla necessità di affrontarle in modo aperto proprio attraverso la comunicazione e la formazione.

Più nello specifico, una valida gestione dei rischi psicosociali dovrebbe poter stabilire precisi confini tra “pubblico” e “privato” sia in termini di orari che di strumenti di comunicazione anche e soprattutto in funzione delle specifiche necessità individuali: ciò equivale a riconoscere – innanzitutto – che, se anche lo smart working impone un ampio ricorso alla digitalizzazione, questo non implica necessariamente l’estraniamento, l’isolamento o la frustrazione. Si può lavorare (e si deve) in modo agile favorendo un’interazione sociale più ricca ed equilibrata che affianchi il principio d’inclusione a quello della creazione di un mero valore economico.

Certo è che il primo radicale cambiamento di prospettiva (un mutamento copernicano, in un certo senso) prescinde dalle scelte tecnologiche e si fonda, anzi, sulle persone stesse: sullo svecchiamento di una mentalità aziendale che, troppo spesso, considera lo stress (nelle sue varie espressioni) come una componente strutturale dell’attività lavorativa in sé. In questo dobbiamo riconoscere che molti dei problemi associati al lavoro agile (parliamo, fra l’altro, di tecnostress, di burnout, di ansia da controllo/ micro-management) sono gli stessi punti dolenti che, mal gestiti, portano una parte delle aziende ad uscire dal mercato perché insistono tout court nel rifiutare nuovi approcci alla gestione d’impresa sulla base di un equivoco di fondo: la convinzione che un’attività lavorativa bilanciata e “a misura d’uomo” costituisca un’utopia, al pari di un modello organizzativo (come lo smart working) focalizzato sulla qualità del risultato anziché su logore metriche di stampo quantitativo.

Nelle linee di indirizzo si parla di “boundary”, di confine tra spazio lavorativo e spazio domestico. Quali sono i problemi connessi alla gestione degli spazi lavorativi negli ambienti privati e nelle abitazioni?

Ing. Alessandro Negrini: : Nel momento in cui l’impresa diviene “liquida“, i confini fisici dello spazio lavorativo tradizionale si fanno indistinti e, soprattutto, non consentono più di ragionare secondo i vecchi criteri che permettevano di definire un’attribuzione diretta di responsabilità (es. incidente in sede o in itinere, vigilanza di terzi o autonoma ecc.) oltre a stabilire un’implicita compartimentazione tra sfera lavorativa e dimensione privata (fisicamente collocate in luoghi diversi).

Il lavoro agile mette in discussione questi stessi confini e, al contempo, impone di concordarne di nuovi con l’impresa, offrendo – a mio avviso – la preziosa opportunità di superare la standardizzazione tipica dei modelli tradizionali, per focalizzarsi finalmente sugli elementi che davvero possono favorire il benessere individuale dei lavoratori in base alle loro specifiche esigenze di vita.

La gestione dei rischi che interessano i lavoratori agili assume, d’altronde, un’ottica di ampio respiro improntata ad una diversa concezione di welfare, tenendo in conto che la frequente sovrapposizione tra ambiente privato e ambiente di lavoro induce a trasferire le abitudini personali (salutari e non) anche al contesto professionale. Questa tendenza impone la necessità di individuare le fonti di rischio per la salute psico-fisica dei lavoratori secondo una prospettiva a lungo termine e, a mio parere, con un approccio che definirei “olistico” cioè teso a superare la logica dei “compartimenti stagni” menzionata poco fa.

In questo, stimo di rilievo gli esperimenti promossi negli scorsi mesi da alcune imprese che hanno varato programmi di miglioramento della salute aziendale volti a garantire ai propri dipendenti in smart working tutta una serie di iniziative (es. formazione nutrizionale e sugli effetti nocivi del fumo, attività fisica ed educazione posturale on-line ecc.) che ne migliorassero lo stile di vita nonostante la nuova sfida costituita dalla remotizzazione emergenziale. Le implicazioni anche a livello di welfare sociale (es. il contributo alla diffusione di una cultura della salute, l’opportunità di un invecchiamento attivo ecc.) sono evidenti, quanto interessanti.

Come affrontare la valutazione dei rischi nel lavoro agile? Come operare una valutazione in “luoghi di lavoro e in condizioni non controllabili e non monitorabili” direttamente?

Ing. Serenella Corbetta: Ai sensi del D.Lgs. 81/2008, il Datore di lavoro è tenuto alla verifica della conformità dell’ambiente di lavoro ma per quanto concerne i lavoratori agili e la loro prestazione di lavoro “anywhere”, appare evidente la quasi impossibilità di verificare lo stato di tutti i luoghi di lavoro privati in cui operano i lavoratori agili o i luoghi all’aperto.

E’ pertanto utile ricorrere a strumenti di autocontrollo con ausilio di check list compilate dal lavoratore, che deve essere evidentemente reso partecipe e consapevole della valutazione.

La check list deve essere di facile comprensione identificando in primis il luogo prevalente dello svolgimento dell’attività e declinando poi i potenziali rischi da analizzare, contribuendo così ad innalzare il grado di consapevolezza del lavoratore: indicativamente le caratteristiche dell’ambiente di lavoro, degli spazi di lavoro, degli arredi, del rischio elettrico, incendio , dei fattori organizzativi , di conciliazione spazi vita lavoro, del lavoro in solitario, delle modalità organizzative.

Questa check list sarà poi utile a definire l’informativa – richiesta sempre dall’art. 22 della L. 81/2017- ai lavoratori stessi sui rischi generali e specifici dell’attività lavorativa in modalità agile.

Nella prima parte dell’intervista abbiamo accennato alla riduzione degli infortuni in itinere, ma ci sono esempi di infortuni durante le attività di smartworking?

Ing. Serenella Corbetta: Nel settembre scorso, l’INAIL è stata sollecitata da una richiesta di indennizzo per una lavoratrice caduta dalle scale, mentre effettuava una telefonata di lavoro e svolgeva la sua attività in modalità agile. Alcuni chiarimenti sull’infortunio in smartworking si ricavano dalla circolare INAIL n. 48 del 2 novembre 2017, dove è precisato che il lavoratore agile è tutelato non solo per gli infortuni collegati al rischio proprio dell’attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie purché strumentali allo svolgimento delle mansioni del profilo professionale del lavoratore.

E’ necessario ricordare che l’art. 22 della Legge 81/2017- attuale normativa sul lavoro agile – prevede espressamente che il datore di lavoro garantisca la salute e la sicurezza dei lavoratori che svolgono l’attività in modalità agile.

Anche in questo caso riteniamo importante, da un lato una check list redatta secondo i suggerimenti che abbiamo prima elencato e dall’altro disciplinare nell’accordo le modalità e i luoghi dove il lavoratore potrà svolgere l’attività lavorativa, con una adeguata e dettagliata informativa sui rischi.

Diciamo qualcosa anche sullo stress lavoro correlato nello smart working. Spesso si è parla di tecnostress e di diritto alla disconnessione. Sono temi che avete affrontato anche nelle linee di indirizzo?

Ing. Serenella Corbetta: Certo, il documento da ampio spazio al diritto della disconnessione, ovvero “il diritto del lavoratore a non essere raggiungibile o contattabile, rispondendo al telefono o alle mail (disconnessione tecnica) ovvero il diritto a concentrare la propria attenzione su qualcosa di diverso rispetto al lavoro (disconnessione intellettuale) recuperando le proprie energie psico- fisiche”.

Il lavoratore agile è particolarmente esposto all’intensificazione dei ritmi (iper connessione, overworking, dipendenza tecnologica, assenza di tempi di recupero) all’isolamento e alla connotazione labile dei confini tra spazi/tempi lavorativi e non lavorativi, variabili in parte compensati dall’autonomia nella gestione del tempo.

È il Datore di lavoro che deve evitare che il lavoratore agile, che svolge la propria attività lavorativa da remoto attraverso l’utilizzo di strumenti tecnologici, sia sottoposto a stress da eccesso di lavoro o tecno stress disciplinando lo speculare “dovere di disconnessione” nel quadro della nuova organizzazione del lavoro.

Veniamo, infine, a un altro importante argomento trattato nelle linee di indirizzo: la formazione. Che tipo di formazione necessita per uno smart worker?

Ing. Serenella Corbetta: La formazione è certamente un elemento cardine per il miglioramento della consapevolezza dei rischi dello smart worker e deve essere finalizzata ad un cambiamento effettivo degli atteggiamenti e dei comportamenti dei lavoratori che devono acquisire la consapevolezza di sé, dei propri limiti e dei contesti in cui lavorano. La formazione è l’unico strumento a disposizione delle aziende per tutelare i lavoratori agili aumentando le loro conoscenze e competenze in merito alla sicurezza in ambienti completamente diversi dal tradizionale ufficio aziendale ed è fondamentale per l’azienda che non può garantire il continuo monitoraggio dei luoghi di lavoro.

Ricordiamo che nell’informativa INAIL sullo smart working “il lavoratore è tenuto ad adottare un comportamento coscienzioso e prudente, escludendo luoghi che lo esporrebbero a rischi aggiuntivi rispetto a quelli specifici della propria attività svolta in luoghi chiusi”.

La prestazione all’aperto comporta rischi di cui il lavoratore potrebbe non avere la percezione: rischio furto, rapina, aggressione, per citarne alcuni di cui il lavoratore deve essere conscio nella scelta del luogo dove operare la propria prestazione.

Il dipendente ha l’obbligo di osservare le direttive aziendale e collaborare all’attuazione delle misure di sicurezza predisposte dal Datore di Lavoro utilizzando gli strumenti tecnologici in sua dotazione, in conformità alle policy aziendali, per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali (art. 22 comma 2 lg 81/2017). La violazione degli obblighi di collaborazione, oltre alla rilevanza disciplinare, potrebbe determinare una limitazione di responsabilità in capo al datore di lavoro.

È pertanto implicito nel disposto normativo l’obiettivo di rendere consapevoli e partecipi i lavoratori all’attuazione delle misure di sicurezza predisposte e solo un valido percorso formativo ad hoc, può permettere il raggiungimento dell’obiettivo.

Parliamo di una riprogettazione del processo formativo dello smart worker, dando certamente spazio alla formazione sui rischi tradizionali, ma pensando anche a percorsi di autoformazione guidati dal Rspp o da formatori qualificati, che declinino diversi momenti di autovalutazione delle proprie condizioni lavorative anche tramite interviste e somministrazioni di check list, training on the job o mentoring.

È necessario poi una grande attenzione ai nuovi contenuti di digital divide, diritto al distacco, problem solving e capacità di gestire il cambiamento. Riteniamo che l’aggiornamento formativo dello smart worker, partendo dal percorso tracciato dall’Accordo Stato Regione del 21/12/2011 che prevede 6 ore nel quinquennio, debba essere declinato con un monte ore annuale, esplicitato nell’accordo individuale con il lavoratore che diviene parte attiva del processo stesso con lavori a progetto che stimolino la capacità di acquisire competenze, riconoscere fonti attendibili, identificare i propri indicatori di perfomance.

Link all’articolo originale di PuntoSicuro “Smart working e lavoro a distanza: criticità, vantaggi e prospettive future”

Link all’articolo originale di PuntoSicuro ” Smart working: come gestire la valutazione dei rischi e la formazione?”

Intervista di Tiziano Menduto

Covid e smart working 01: criticità e prospettive future

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Una breve indagine attraverso alcune interviste e approfondimenti sulla diffusione dello smart working e telelavoro in tempi di pandemia. L’intervista all’Ing. Gaetano Fede e all’Ing. Stefano Bergagnin del Consiglio Nazionale degli Ingegneri.

Non c’è ormai alcun dubbio sul fatto che molte conseguenze sul mondo del lavoro della pandemia siano ormai quasi irreversibili, specialmente in termini di innovazione e riorganizzazione lavorativa. Il rischio biologico connesso al COVID-19 ci ha avvicinato ad un nuovo possibile modello lavorativo a distanza che tuttavia necessita di adeguate tutele e di una normativa moderna e adeguata, anche in materia di prevenzione.

Proprio per cercare di ragionare su questi aspetti, aiutare aziende e lavoratori a migliorare la prevenzione e proporre eventuali modifiche normative sono state pubblicate dal Consiglio Nazionale degli Ingegneri (CNI) le “Linee di indirizzo per la gestione dei rischi in modalità smart working”. Un documento – a cura di Gaetano Fede, Stefano Bergagnin e del Gruppo Tematico Temporaneo “Smart working e lavori in solitudine” del CNI – che ho pensato fosse utile approfondire attraverso alcune mie interviste pubblicate dal giornale online PuntoSicuro.

Nella prima intervista presentata oggi – pubblicata nell’articolo “Smart working e lavoro a distanza: criticità, vantaggi e prospettive future” – ho posto alcune domande all’Ing. Gaetano Fede (Consigliere CNI e Coordinatore del Gruppo di Lavoro Sicurezza) e all’Ing. Stefano Bergagnin (Gruppo di Lavoro Sicurezza CNI) cercando di comprendere quali possano essere le carenze nella tutela dei lavoratori agili, quali siano i rischi del fraintendimento tra smart working e telelavoro e, specialmente, quali lacune si annidino in una normativa, la Legge n. 81 del 22 maggio 2017 “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato“, che, come ricordato nell’articolo, “non sembra essere al passo del cambiamento richiesto dalle conseguenze della pandemia”.

L’intervista vuole comprendere anche cosa è possibile fare per migliorare le tutele dei lavoratori e quali siano gli eventuali vantaggi del lavoro a distanza, ad esempio in termini di riduzione degli infortuni in itinere.

Nelle prossime settimane riporterò sul blog anche una seconda intervista sul lavoro agile con particolare attenzione ad aspetti più operativi, come la formazione dello smart worker e l’analisi e valutazione dei rischi, con riferimento al tecnostress e al confine tra spazio lavorativo e domestico.

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Partiamo dalle motivazioni che hanno portato il CNI a occuparsi di smart working… Quali sono a vostro parere le principali lacune e carenze, normative e culturali, che possono portare a sottovalutare o a non tutelare adeguatamente i rischi dei cosiddetti lavoratori agili?

Ing. Gaetano Fede: C’è da sottolineare innanzitutto che la veloce diffusione del lavoro a distanza a partire dall’inizio del periodo pandemico del COVID19 nel nostro Paese ha colto tutti impreparati considerato che il telelavoro, e soprattutto lo smartworking, in Italia non erano diffusi come in altri Paesi.

Il GdL sicurezza del CNI aveva tuttavia già attivato un GTT (Gruppo Tematico a Tempo) in merito proprio allo smartworking e al lavoro in solitudine, che a volte coincidono, perché ritenemmo, già 2 anni fa, che fosse necessario un approfondimento sui rischi per i lavoratori che svolgono la propria attività secondo tali modalità.

Con il diffondersi della pandemia e l’incremento del lavoro a distanza abbiamo ritenuto ancora più urgente sviluppare il lavoro delle linee di indirizzo con la massima urgenza, in quanto l’unica norma in vigore in merito al lavoro agile è la Legge 81/2017, a nostro avviso non sufficientemente dettagliata per fornire indicazioni su come valutare e gestire i rischi che sono presenti, a volte in modo diverso, anche per chi lavora esternamente alla sede aziendale.

Nelle vostre linee di indirizzo si fa riferimento al “diffuso fraintendimento” tra le diverse modalità del lavoro agile e del telelavoro. Quali sono le differenze tra queste due modalità di lavoro e i rischi di questa confusione?

Ing. Gaetano Fede: Ci sono diversi aspetti in comune tra lavoro agile e telelavoro, ad esempio il fatto che si lavori a distanza, ma vi sono differenze fondamentali che non sono mai state messe in evidenza e di conseguenza quando i “media” trattano il tema del lavoro a distanza, così diffuso in questo periodo, lo indicano semplicemente come smartworking.

Tuttavia non è così, perché vi sono due differenze fondamentali.

In primo luogo l’assoluto vincolo di orario presente nel telelavoro ma non previsto, o previsto soltanto parzialmente, per il lavoro agile. Inoltre il lavoro agile (sostanzialmente coincidente con la definizione smartworking) prevede che vi sia sempre un obiettivo concordato tra lavoratore e azienda (o ente perché è applicato anche nel settore pubblico), aspetto questo che il telelavoro non prevede. Mettere insieme due diverse tipologie di lavoro a distanza rischia pertanto di confondere pericolosamente le acque, anche in relazione ai nuovi rischi che ne possano derivare.

A suo parere nella riorganizzazione lavorativa seguita alla pandemia qual è stata la reale proporzione, nella diffusione del lavoro a distanza, tra le nuove realtà di telelavoro o di lavoro agile?

Ing. Gaetano Fede: Non ci sono ancora dati governativi ufficiali dai quali possiamo attingere.

Al momento sui quotidiani si parla di circa 6 milioni di lavoratori a distanza (qualcuno continua a dire in smartworking e, come sopra detto, non è corretto), ma abbiamo potuto appurare, avendo rapporti giornalieri con enti pubblici, che in questi ambiti non si tratta quasi mai di lavoro agile ma semplicemente di telelavoro, modalità già presente da anni ma poco utilizzata.

Anche nel privato la condivisione di obiettivi tra lavoratori e azienda non viene spesso definita e ufficializzata. Senza dubbio la percentuale di lavoratori agili tra gli attuali 6 milioni è decisamente minoritaria.

Parlando di prevenzione il lavoro in smart working e in telelavoro hanno indubbiamente anche dei vantaggi rispetto al lavoro svolto nei classici ambienti lavorativi, ad esempio in termini di riduzione degli infortuni in itinere. Ci sono dati a questo proposito? Qual è il suo parere sulla diffusione del lavoro a distanza anche successivamente all’emergenza?

Ing. Gaetano Fede: I dati INAIL del 2020 non sono ancora ufficiali e pertanto non possiamo sapere se effettivamente gli infortuni in itinere sono diminuiti, ma ci aspettiamo sicuramente che la riduzione sia stata significativa. A tal proposito evidenziamo anche un minore impatto ambientale (diminuzione dell’inquinamento atmosferico) legato senza dubbio al lockdown scaturente dalla pandemia; tutti abbiamo notato negli ultimi 15 mesi un’aria più pulita e una maggiore visibilità! Se riducessimo gli spostamenti per un numero importante di lavoratori a distanza, sicuramente tale situazione sarebbe comunque costante nel tempo.

Il lavoro a distanza sarà certamente predominante nel prossimo futuro, come già prevedono le modalità di importanti aziende multinazionali, che lo alternano con giornate in presenza; solo così saranno più facilmente raggiungibili gli obiettivi condivisi e saranno più gestibili i rischi, sia in merito agli aspetti propriamente tecnici, sia per gli aspetti collegabili alle delicate tematiche della “socialità” e dello “stress lavoro correlato”.

Le linee di indirizzo sottolineano che la Legge n. 81/2017, benché relativamente recente, risente di “un approccio di vecchio stampo”. Quali sono a suo parere gli aspetti su cui il legislatore dovrebbe intervenire per rendere la norma più efficace?

Ing. Stefano Bergagnin: L’abbiamo definita “vecchio stampo” semplicemente perché riprende il principio risalente al primo recepimento con il D.Lgs. 626/94 della direttiva quadro europea sulla sicurezza, la 89/391/CEE, che prevedeva praticamente buona parte della responsabilità sulla valutazione dei rischi a carico del “datore di lavoro”. In merito al lavoro agile siamo decisamente ancora in queste condizioni, quando invece l’approccio dovrebbe essere diverso, anche per ragioni pratiche.

Facciamo un esempio: come può un datore di lavoro (anche se con la collaborazione del RSPP) effettuare una completa e approfondita valutazione dei rischi per il lavoratore che magari opera da casa sua? Non è senza dubbio sufficiente l’informativa di cui parla la Legge 81/2017; non è possibile effettuare una buona valutazione dei rischi basandosi semplicemente su un’informativa annuale come prevede la nostra norma. All’estero, in alcuni casi, la collaborazione del lavoratore stesso, tramite la trasmissione di dati specifici utili alla redazione del documento in merito alla valutazione dei rischi, è obbligatoria.

Il mondo sta cambiando repentinamente, la sede di lavoro non sarà più per molti la sede aziendale, c’è bisogno di un nuovo paradigma, di una maggiore collaborazione tra le parti per il bene, in primo luogo, del lavoratore.

Qual è il suo parere su quello che si è fatto, in questa fase di emergenza, per favorire, insieme alla diffusione del lavoro a distanza, anche un’adeguata tutela? Si poteva fare di più?

Ing. Stefano Bergagnin: E’ difficile dare un giudizio in merito: c’è chi ha agito bene e chi ha sottovalutato le possibili conseguenze. In alcuni grandi gruppi industriali c’è stata senza dubbio una collaborazione tra aziende e sindacati, si sono definiti obiettivi, condizioni di lavoro, approfondimenti e la conseguenza è stata la focalizzazione di problemi specifici che possono condizionare il lavoro a distanza.

Parallelamente, soprattutto nel pubblico e nelle aziende di piccole dimensioni, il problema non è stato affrontato, la condivisione tra azienda/ente e lavoratori è stata minima soprattutto in relazione all’improvviso diffondersi della pandemia e del necessario spostamento a distanza del lavoratore, senza neppure trattarne le conseguenze e, addirittura, confondendo e/o sovrapponendo telelavoro e smartworking.

Sono previsti, come è stato per le linee di indirizzo per gli spazi confinati, futuri aggiornamenti? Quali sono i prossimi progetti su cui lavorerà il CNI in materia di smart working?

Ing. Stefano Bergagnin: Senza dubbio ci sarà un futuro aggiornamento perché siamo in piena evoluzione. Ci aspettiamo in primo luogo un aggiornamento della normativa e un approfondimento da parte del legislatore ma nel frattempo noi del GdL e dello specifico GTT sullo smartworking continueremo a studiare l’evoluzione tecnologica legata al lavoro agile e la gestione dei rischi ad esso collegati. Non è escluso un sondaggio, tra i nostri iscritti esperti nel settore, al fine di raccogliere importanti e dettagliati contributi/criticità dai vari territori del nostro Paese.

Link all’articolo originale di PuntoSicuro “Smart working e lavoro a distanza: criticità, vantaggi e prospettive future”

Intervista di Tiziano Menduto